Esplac celebra els 40 anys dels Drets dels infants

Esplais Catalans ha presentat el 18 de novembre a la seu d'Òmnium Cultural, el llibre "Vet aquí els nostres drets. Contes per explicar els drets dels infants". La sala d'actes plena de gom a gom. Sentida intervenció de l'Arcadi Coromines, en el que és probablement el seu darrer acte com a màxim responsable de l'organització. El llibre és el resultat d'un projecte que pretenia promoure els Drets dels Infants. Bona feina!

El kurzarbeit, una oportunitat més per al combat del temps

L'article d'Anton Costas a Negocios, El País, (15 de novembre de 2009) fa que pensar sobre les múltiples cares d'aquesta crisi. Molt encertadament parla de tres crisis: la keynesiana -relacionada amb la demanda-, la crisi “a lo schumpeter” -necessàridament farà falta una reconversió o "reforma del modelo de crecimiento (1)"-, i “la quiebra de valores” -associant crisi a corrupció, frau, abús, desigualtat, injustícia, desconfiança, manca de legitimitat social-.

Sembla que aquesta setmana, però, es comença a veure una sortida a l'atzucac en el que es troba la concertació social. La proposta alemanya -kurzarbeit- de combinar una reducció de jornada amb la percepció de prestacions socials amb l'objectiu d'evitar la destrucció de llocs de treballs, sembla, d'entrada, una proposta interessant. La idea és que el treballador accepta reduir temporalment la seva jornada, entre la meitat i un terç comprometent-se l'estat a pagar-li un 60% del salari perdut, reduïnt també les cotitzacions socials.

Els optimistes orgànics pensem que aquesta crisi ens portarà algunes coses bones. Cal estar amatents a la decisió final sobre l'aplicació de la mesura alemanya, ja que pot ser una oportunitat d'impulsar mesures que permetin una millor organització social del temps. El Departament de treball de la Generalitat de Catalunya hauria de fer seguiment de les reduccions de la jornada que es vagin produïnt a les empreses, de manera que un cop es recuperi l'economia i les persones treballadores puguin tornar al seu horari habitual, ho facin en millors condicions.

En aquest sentit, és possible tancar la cadena de valor? Sembla ser que sí, veiem-ho des del principi:

1. Amb la crisi cau la demanda i l'empresa redueix la producció, arriba el moment fatídic en el que necessita reduir el personal, sorgeix la proposta alemanya...

2. L'estat copia la mesura i així evita l'acomiadament, de manera que estableix una prestació social que compensi la baixada del sou per la reducció de jornada.

3. L'empresa disposa dels treballadors menys hores -és una oportunitat perquè esdevinguin més productius-, l'empresa té l'oportunitat de fer un pas endavant en qualitat productiva i en qualitat de vida del seu personal -establint un diàleg que permeti horaris més racionals-,

4. així, els treballadors van a la feina menys hores i procuren acomplir els seus objectius, tal qual ho feien abans;

5. amb la reactivació de l'economia els treballadors recuperen el sou progressivament, en la mesura que les empreses tornen a tenir els ingressos anteriors a la crisi.

6. Ara bé, ho fan ja amb uns horaris adaptats a la nova vida (flexibilitat d'entrada i sortida, teletreball, horari intensiu, etc.). Es presuposa que els treballadors han aprofitat el temps per fer formació continada en el període de transició

7. Es preguntaran com es tanca la cadena de valor... és a dir, què guanya l'empresa? L'empresa millora la seva productivitat gràcies al procés de racionalització realitzat al llarg del període de vaques flaques(2), a més no ha perdut els seus treballadors més especialitzats.

8. La Generalitat de Catalunya troba algun tipus benefici o reconeixement per aquelles empreses que impulsin mesures d'aquest tipus. Es poden enmarcar dins l'Acord estratègic

9. L'empresa guanya en prestigi a través la seva responsabilitat social i òbviament, en el que més li interessa, en competitivitat.

Paul Krugman acaba el seu article setmanal a Negocios-El País “Libertad para perder” en el que parla sobre la conveniència d'aplicació de la mesura alemanya a Estats Units amb la següent reflexió extrapolable també a Espanya “El hecho es que tenemos que empezar a hacer algo más, y diferente de lo que ya estamos haciendo. Y la experiencia de otros países indica que ha llegado la hora de una política cuyo objetivo, explícito y directo, sea crear empleo”.

En una línia semblant es pronuncia Joan Majó: “Inventar dos millones de puestos de trabajo nuevos no servirá para nada si no hay personas con los conocimientos y las habilidades para ocuparlos. Una parte importante de los parados no los tienen ahora, pero muchos de ellos son gente joven con capacidad y actitud de aprender. Estoy echando en falta por parte de los gobiernos un urgente, ambicioso y masivo plan de formación o reciclaje profesional, ligado a la percepción del subsidio de paro, que movilice formadores y alumnos en áreas de futuro (muchas de las cuales no tienen por qué ser de alto contenido tecnológico). Si se emprenden iniciativas de este tipo, se conseguirá que el objetivo a corto del subsidio se convierta también en un objetivo a largo: formación para el futuro”.

Un cop més, el debat està servit.



(1) Sevilla, Jordi. El Mundo Mercados (8 de novembre de 2009).
(2) Els experts també defensen la proposta alemanya. Sagardoy Abogados considera "urgent" regular la reducció de la jornada laboral compatible amb la prestación per desocupació, si bé demana que s'implementi a través d'un sistema de bossa de hores de treball que aporti flexibilitat quant a les bandes horàries.
(3) Palabras y hechos, El País (14 de novembre de 2009)

Formació, rituals, pertinença... i nou paradigma

La formació esdevé una oportunitat perquè els treballadors del coneixement comparteixin experiències i dibuixin escenaris de futur a les organitzacions. La formació ha de ser organitzada acuradament de manera la missió principal sigui el fet de compartir el coneixement. Després de la trobada formativa, els individus i l'organització canviaran necessàriament.

L'arbre de les pràctiques contemplatives proposat l'any 2001 pel “The center for contemplative Mind in Society” constitueix un mapa interessant i, sobretot, suggerent, que recull diferents alternatives que es poden tenir en compte seriosament a l'hora de realitzar plans de formació a les organitzacions. La pràctica de rituals poden reforçar clarament la cultura de l'organització, així com la vinculació amb la missió, la visió i sobretot els valors.

Però tot això ja existeix en certa manera des de fa tres segles. M'explico. L'escoltisme i la francmaçoneria són propostes d'educació d'infants i adults respectivament que treballen el progrés personal i col·lectiu/social amb elements simbòlics. Els seus membres se senten que pertanyen a una germanor mundial, no són simples socis que paguen una quota o participen a les activitats. Hi ha quelcom més: el sentit de pertinença. Les organitzacions amb afany de lucre necessàriament hauran de caminar cap aquí si volen mantenir els treballadors del coneixement. Potser el repte més important que ara tenen les organitzacions. Per aconseguir la implicació amb la marca o el producte també es poden introduir elements simbòlics, de ritus de pas, que permetin el creixement dels individus i també de l'organització.

La reflexió de Peter Drucker (2005) sobre el valor dels treballadors del coneixement i la seva continuïtat a l'organització sembla molt escaient al que estem parlant:

La productividad de los trabajadores del conocimiento es el principal reto de gestión del siglo XXI. En los países desarrollados, es su primera exigencia de supervivencia. En estos países, no pueden confiar en mantenerse de otra forma, por no hablar de mantener su liderazgo y su nivel de vida. En el siglo XX, este liderazgo dependía en gran medida de conseguir que los trabajadores manuales fueran más productivos. Cualquier país, cualquier sector o cualquier empresa hoy día puede lograrlo utilizando los métodos que los países desarrollados han elaborado y puesto en práctica en los 120 años transcurridos desde que Frederick Winslow Taylor analizó por primera vez el trabajo manual. Actualmente, cualquiera, en cualquier lugar, puede aplicar esas políticas a la formación, la organización del trabajo y la productividad de los trabajadores, aunque éstos tengan poca formación, o incluso ninguna, y carezcan completamente de capacitación. No obstante, ¿es posible medir esto o, sencillamente, es un “intangible”? Seguramente, éste será un problema esencial para la dirección, los inversores y los mercados de capital. ¿Qué significa “capitalismo” cuando es el conocimiento el que gobierna, en lugar del dinero? ¿Qué significa “mercados libres” cuando los trabajadores del conocimiento -y nadie más puede “poseer” el conocimiento- son los auténticos activos? Los trabajadores del conocimiento ni se compran ni se venden. No se obtienen como resultado de una fusión o una adquisición. De hecho, aunque son el mayor “valor”, no tienen ningún “valor de mercado”; obviamente, eso significa que no son un “activo” en ninguna de las acepciones del término.

Per una altra banda, fent recerca per internet sobre algunes qüestions que van sortir al debat fet a classe de Formació i desenvolupament professional, al voltant als rituals, he trobat una perla escrita per un treballador nouvingut a Tecnocasa, en Manu, sobre les sensacions sinceres davant seva acollida, la formació i el ritual del lliurament de la corbata verda:

(...) Al llegar a las proximidades de la oficina central….había mucha gente con corbatas verdes fuera saludándose efusivamente como si fueran amigos de toda la vida. Recuerdo que me sentí extraño en la distancia, pero al acercarme todos giraron la cabeza y uno a uno cada una de las, calculo, 20 personas que allí estaban, me saludaron efusivamente como si fuera su primo o su casi hermano….me sentía a gusto en esa nueva familia…de repente los miedos a conocer a nuevos compañeros y sus virtudes y defectos, se tornaron en muchos nombres que con el tiempo se quedarían en mi memoria y serían de gran ayuda y confianza…..pero que raro….solo había una mujer entre todos ellos… Esta mujer era la coordinadora de oficinas que al llegar me dio un librito - pasaporte donde se veían todos los cursos que debía hacer un autentico corbata verde para subir en la pirámide de la marca (recordar que ellos hablaban de empresa en vez de marca cuando se referían a Tecnocasa, pero en realidad todo eran franquicias, sociedades limitadas bajo un mismo paraguas), y mi superior que también estaba allí, me dio mi primera corbata verde y el pin para la solapa del obligatorio traje y para adentro. Entramos todos al aula y allí nos mandaron presentarnos y decir que esperábamos de Tecnocasa, a cada uno que terminaba su presentación, le seguían unos aplausos…pensé “joder que vergüenza....y además esto parece una reunión de una secta o yo que sé”…y en esto me tocó presentarme: - “Soy Manu y espero aprender en esta gran marca” ¡¡¡Error!!! - “Esto no es una marca, es una gran empresa” dijo el fulano engominado que nos daba el curso de iniciación, (también llamado “lavativa de cerebro nº 1”) pero dirigiéndose a todos los nuevos pardillos allí presentes. (...)

L'article sencer Sweet home tecnocasa, el podeu trobar al blog Mente inquieta:

La crisi global que estem patint ens porta també coses positives. Una d'elles és la sospita que els individus estan canviant la seva percepció sobre què representa la feina a la seva vida. Sembla que hi ha cada cop més gent que aposta per una nova forma d'entendre el món, una revolució en l'escala de prioritats. El temps per a la família, la formació, el gaudi de la natura, la pràctica de l'esport i del benestar en general guanya pes.

Malgrat aquest canvi, que serà lent i progressiu, la feina continua esdevenint un element central en la vida de les persones. I el seu temps constitueix l'espai més gran del dia. Per això, cal que les empreses tinguin clar com atraure i fidelitzar els seus treballadors més competents. El compromís i la implicació dels treballadors del coneixement esdevé fonamental per assolir els objectius.

De tornada a casa. Col·loqui amb els caps d'AE SKUES

A les 21:30 h. em conviden a la reunió del Consell d'agrupament de l'AE SKUES. Volen que expliqui el que vulgui. Els hi demano que es presentin, d'on venen, què fan allà, quant anys porten a l'Agrupament, què estudien. Reconec l'estil, la forma de parlar, sobretot l'orgull d'agrupament. Em fa sentir segur, tranquil, animat. Em fa gràcia i els hi dic que si portéssim l'SKUA al psicoanalista, acabaria arribant a la conclusió que aquest ocell carronyer pateix un excès de narcisme i d'egocentrisme.

Intento evitar fer una xapa! Faig una intervenció de vint minuts sobre tres qüestions: el primer blog el dedico a la identitat escolta, el mètode, els símbols, la pertinença; el segon a parlar sobre la responsabilitat institucional, social i educativa de l'Agrupament i la relació amb l'entorn (barri, Acció Escolta, etc.). Parlem de la importància de participar en plataformes interassociatives, de conèixer les direccions dels centres educatius propers, de participar al consell de barri de badal, de fer projectes conjunts amb altres entitats del districte, etc.

Parlem de la fusió de l'Escoltisme català i la resolució que s'aprovarà probablement a la propera Assemblea nacional. Els hi trasmeto que la identitat i la història d'SKUES es basa en l'anhel de la unificació. Caldrà estar amatent al mètode, a l'espiritualitat i al principi d'autonomia d'agrupament. Els encoratjo a ser crítics però a ser constructius.

Els hi acabo suggerint que obrin les portes del cau, de les seves reunions i de les activitats amb mares i pares als antics membres. Els hi suggereixo que els visiti el Lluís Coromines, l'Oriol Illa, el Santi Caño, la Montse Alba, el Jordi Vaquer... gent que està treballant en l'àmbit públic i que no poden dissociar la seva posició actual a la trajectòria de compromís a l'AE SKUES. I ho faig amb la convicció que totes aquelles que puguin passar pel Consell, el primer que faran és donar les gràcies pel compromís, i això pujarà el seu optimisme.

Marxo a casa molt tranquil i content. Han passat ja 40 anys de la creació de l'AE SKUES i intueixo que fan les coses es fan bé, no, millor. Ara fan els consells d'agrupaments els dissabtes al vespre, racionalitzen el temps -m'agrada-; fan els mercats de calaf a la rambla brasil amb concert obert al barri -nosaltres no vam ser capaços de sortir dels dolors-... i segur que moltes altres coses que desconec! Els hi he dit, les coses sempre van a millor.

Aprofito aquest post per fer el que ja he fet a la reunió i és donar les gràcies als 14 caps (avui hi havia 12, un treballava i una altra estava malalta, -dels que he reconegut més de la meitat de quan vaig plegar fa 8 anys-) pel seu compromís, el seu entusiasme i sobretot l'orgull d'organització, potser per a mi, el més important.