29 de desembre de 2009

Escándalo films

Ara ja fa uns mesos que vaig veure al cinema "Tres dies amb la família", una deliciosa fotografia d'una família burgesa gironina amb l'Eduard Fernàndez pletòric com gaire bé sempre i la Nausicaa Bonnín, sense comentaris, genial. El que més em va sorprendre va ser la joventut de la directora, la Mar Coll. Però no li vaig donar més importància.

L'altre dia, com sempre, les sàvies propostes del meu amic Jordi, em va conduir a "Arròs Covat", una sèrie de dibuixos animats sobre un noi de trenta anys i les seves circunstàncies. 12 capítols de 10 minuts aproximadament obligatori per tots aquells que som nois, tenim entre 30 i 40 anys, tenim entrades, dificultats sentimentals, laborals, familiars... En fi, sensacional. Comprovo la productora i veig que és Escándalo films. Recordo haver-la vist abans, però no sé exactament a on.

En aquests dies de festes, decideixo buscar què és Escándalo films. Descobreixo que també és la productora de "Lo mejor de mi" i de "Trash". Bestial, totes dues m'havien agradat. I comprovo que és una productora que emergeix d'una iniciativa de l'ESCAC. L'Escola de Cinema i Àudiovisuals de Catalunya és un centre docent privat, adscrit a la Universitat de Barcelona (UB), on s'imparteixen les disciplines necessàries per la formació dels futurs professionals del cinema i de l'àudiovisual.

Sincerament desconec la política, ni el model de gestió, ni les persones que ho porten. D'entrada sembla interessant com a projecte que permet la creació juvenil, probablement amb pocs recursos, però amb propostes amb clara identitat catalana i molt fresques.

Llarga vida doncs a Escándalo films.

Lectura recomanada: LA META

LA META -4 milions de còpies venudes- és una novel·la dirigida a directius d'organitzacions industrials. La història és explicada en primera persona i en present per part del protagonista. Comença tot just en el moment que li comuniquen els seus caps que li queden tres mesos per reedreçar els resultats de la seva fàbrica, o sinó l'empresa es veurà obligada a tancar-la, amb la conseqüent pèrdua de centenars llocs de treball. A partir del contacte amb un colega de l'etapa d'estudiant comença a canviar el plantejaments deixant de banda propostes convencionals de pensament que li permetin els canvis necessaris i orientar-se decididament a la Meta.

Eliyahu M. Goldratt és un escriptor israelià, autor de novel·les de l'àmbit empresarial com La Meta, l'any 1992, o Cadena crítica, l'any 2001. És llicenciat en Física per l'Universitat de Tel-Aviv, i va realitzar un Màster i doctorat a l'Universitat de Bar-Llan. Amb el primer llibre, La Meta, Eliyahu M. Goldratt va desenvolupar la Teoria de les restriccions, la qual ha estat molt emprada per empreses per a millorar la seua gestió.

La Teoria de les restriccions és un procés de millora contínua que, encara que en principi es va desenvolupar per els entorns productius, també por aprofitar-se per millorar altres processos dins l'empresa, com ara el desenvolupament de projectes. La teoria està basada en 5 punts bàsics:

  1. Identificar les restriccions del sistema

  2. Decidir com explotar les restriccions

  3. Subordinar tot a la decisió anterior

  4. Elevar les restriccions del sistema

  5. Tornar al punt 1

La teoria de les restriccions pot ésser aplicada a tots aquells processos que estiguin compostos per una seqüència d'activitats, com ara per exemple la fabricació en sèrie, els projectes de desenvolupament de produtes, construcció de qualsevol tipus o millora de la qualitat.

El que més m'impacta del llibre és la capacitat per mostrar el camí per idenficar objectius i aconseguir-los, així com es planteja una proposta de lectura atractiva i amb ritme. He descobert que hi ha més llibres amb el mateix format de l'autor. Genial.

27 de desembre de 2009

La remuneració i la felicitat

El filòsof grec Epíctec ja deia que “la vida feliç serà impossible mentre no simplifiquem els nostres hàbits i no moderem els nostres desitjos” i sembla del tot actual en el context d'excès de treball, de competitivitat, d'ambició o afany de reconeixement.

El desequilibri salarial és el pilar de les empreses socialment irresponsables. Però que passa quan és una organització social, sense afany de lucre, com per exemple és el cas del Moviment Laic i Progressista? Aquest tema no està resolt, tot i que els estudis sobre economia social recullen que es van millorant lentament les condicions salarials.

Cada cop hi ha més persones que opten per canviar el seu estil de vida, dedicant menys temps a la feina i recuperant valors tradicionals. Aquesta conjuntura, es pot aprofitar a l'economia social, buscant unes millors condicions laborals que permetin anivellar el que no es pot aconseguir a través d'un augment del sou.

El temps i la forma de gestionar-lo a les diverses esferes de la vida quotidiana, ha esdevingut un element cabdal del qual depèn en bona mesura la qualitat de vida de les persones. Fer compatibles els nostres temps laborals, familiar i personals i comunitaris sembla cada vegada més difícil a la nostra societat acceleradament canviant. Per això, impulsar accions que permetin una millor distribució de les diferents responsabilitats a la vida esdevenen aspectes fonamentals si volem que la societat avanci cap a una nova cultura del temps.

En temps de crisi, fa falta imaginació i voluntat de canvi. Paul Krugman diu que “els únics obstacles estructurals importants per a la prosperitat del món són les doctrines obsoletes que poblen el cap dels homes”. Falta una nova cultura que plantegi fórmules imaginatives que es basin en retribucions per objectius, per una banda, i en l'aposta per l'acompliiment dels valors de l'organització.

Compromisos des dels individus

Aposta pel downfishing com a proposta per a reduir el nivell de vida per tal d'incrementar la seva qualitat, així com l'slow com a idea de reflexionar sobre els beneficis d'arrelentir el ritme de les diverses activitats que compesen el dia a dia. Inclinació per una activitat equilibrada, sana i sostenible basada en els pilars com la tranquilitat, la calma, la serenitat i sobretot la capacitat de viure i gaudir el moment present.

Compromisos des de l'organització

Aposta pel reconeixement social, per la formació i creixement -pla de carrera i desenvolupament-, per la conciliació a partir de la flexibilitat i el teletreball. La retribució intrínseca ha de tenir un pes important de manera que proporcioni satisfacció, a partir de l'autorealització i capacitat de poder prendre decisions.

Curiosament, a causa de la precarietat econòmica, cada cop més els treballadors qüestionen el funcionament retributiu de les organitzacions i ho fan a partir de tres preguntes: Quan guanya la meva empresa? En què es gasta els diners? Perquè cobro el que cobro? Per això, és important que l'organització aposti per la transparència, per compartir la informació i coresponsabilitzar a l'equip dels èxits i fracassos socials i econòmics. Amagar informació no té cap sentit, tot el contrari, pot generar desconfiança, innecessària, per altra banda.

La recerca de la felicitat


Richard Layard al seu llibre “La felicitat” explica que els economistes se centra en les recompenses financeres “externes”, oblidant el paper que tenen les recompenses “internes” d'un treball ben fet. Sovint aquesta actitut condueix de manera absurda a elaborar contractes que tracten d'especificar exactament el que la persona haurà de fer. Layart es pregunta “I perquè confiar en que sigui l'altra persona la que vagi a fer bé el seu treball?”. Està clar que cap contracte pot cobrir totes les eventutalitats, i en algun moment l'organització s'ha de veure obligada a confiar en l'orgull professional de la persona contactada. Recordem que Keynes i Bertran Russel condideraven l'avorriment el major perill per als homes, un cop superada les mancances econòmiques.


Per acabar amb Layard, ell argumenta que les persones més preocupades pels diners són menys felices, aflrmació que ensorra definitivament la idea que la gent treballa per diners -homo economicus- i l tendència a pensar exclusivament en recomenses financeres com a forma de motivar als individus.


Si és probable que la felicitat d'una societat augmenti en la mesura en que vetllem més els uns dels altres, potser que es plantegi un model de relació laboral que pensi en el benestar general, de treballadors i empresaris, de l'organització com a tal. I per això és del tot necessari conèixer de primera mà les necessitats d'uns i altres amb l'objectiu de casar els interessos. Es tracta d'una qüestió de vital importància i que no és incoherent amb un gestió complexa (valoració de llocs de treball, etc.) però fent més èmfasi en els valors i no el el triomf individual, ja que difícilment es fomentarà una societat feliç.


25 de desembre de 2009

Cuba, qué linda es Cuba

Avui hi ha dinar familiar, però no és un dinar habitual. Venen l'Enrique, la Tere i la Lily. Fa uns mesos que viuen a Barcelona. Han vingut de Cuba, esgotats de veure com el seu país estimat no els hi permet acomplir el seu somni, que no és altre que el de la llibertat. Un dinar en el que es menja i es parla de tot: dels problemes de la gent, de política, d'economia, de Barcelona, de Cuba, de tot una mica... A les sis s'acaba i ens emplacem a continuar enfortint els llaços d'amistat, uns llaços que van començar l'any 97 quan vaig anar a Cuba al Festival Mundial de la Juventud y los Estudiantes.

24 de desembre de 2009

Cites Krugman: El retorno a la economía de la depresión

“Los únicos obstáculos estructurales importantes para la prosperidad del mundo son las doctrinas obsoletas que pueblan la cabeza de los hombres”

“Seguramente habrá otras ideologías, otros sueños; y emergerán tarde o temprano si la crisis económica actual persiste y se agrava. Por el momento, si embargo, el capitalismo rige el mundo sin que nada le haga sombra”

"Euroesclerosis es la persistencia de unas tasas de paro altas, especialmente entre los jóvenes, incluso en épocas de recuperación económica".

"Las desigualdes en riquezas e ingresos aumentan. Los salarios reales disminuyen para muchos trabajadores"

23 de desembre de 2009

Per què ens valoren a les persones?

L'altre dia hi havia un article interessant al El País - Negocios que explicava el canvi que havien provocat la incorporació de les xarxes socials en la recerca de feina. El currículum passa a un segon terme i guanya pes el capital relacional. Això lliga amb el que proposa en Xavier Llopart (Universitat de Barcelona) que considera que hi ha tres aspectes a partir dels quals es decideix una organització per incorporar una nova persona:

a) els coneixements i la capacitat d'obtenir informació i recursos
b) el comportament ètic -ment oberta- i la capacitat de viure -creixement cultural i social fora de la feina-
c) la prospectiva -capacitat de llegir el futur i preveure escenaris-

Afegiria, en un context de crisi, com l'actual, la capacitat d'adaptar-se i la flexibilitat als entorns canviants. L'experiència pot passar a un segon terme. Com argumenta el conseller delegat de Hays, Alistair Cox, "Ja no es busca potencial, sinó resultats".

Està clar que el combat del temps guanya pes en els processos de selecció de treballadors del coneixement en el segle XXI. La ment oberta i la capacitat de viure, conciliant la vida personal, familiar i pública -cívica- amb la laboral, guanya pes. I és que a banda d'un bon currículum acadèmic i experiència professional, està bé presentar un bon currículum extraacadèmic de valor (beques a la participació en activitats socials, culturals, esportives...), que demostri que hi ha vida més enllà de la feina, que hi ha una preocupació per altres qüestions socials, cíviques o polítiques.

22 de desembre de 2009

Fracàs de Bassat a La Sexta

El diumenge va acabar "El Aprendiz", la versió made in Spain de la proposta del multimilionari Donald Trump, un empresari reconegut amb èxit i prestigi als USA que busca entre uns quants candidats l'aprenent ideal, a qui se li ofereix un sou de sis xifres -gens menyspreable per a un aprenent-.

I acaba certament amb més pena que glòria: de matinada i a corre-cuita. A diferència de la proposta nord-americana -que porta ja 7 edicions-, Lluís Bassat no ha estat capaç de seduir al públic. Al meu entendre, s'ha cremat un cartutxo interessant de reality una mica més cultural. Com diu un amic publicista, aquí si la gent no surt fent "edredoning" no genera cap interès, o si no hi ha merder entre els participants, com a Pekin Express -competència directa de l'Aprendiz, res de res.

Us he de confessar que a mi m'ha agradat i que voldria veure una segona edició. Però sembla que no serà possible. Aquí ens quedem amb Gran Hermano, i així va el país.

20 de desembre de 2009

Grip A: Oportunitat o oportunisme?

Hi ha qui considera que la Grip A i el seu "oportunisme mediàtic" contribueix a millorar el sistema sanitari espanyol i a educar a la població en matèria d'higiene i salut pública. Estic d'acord. Si bé, hi ha qui sembla que ho ha aprofitat el rebombori general per canviar el seu sistema de relació amb els clients, com és el cas d'una important caixa d'estalvis -qui tingui comptes la identificarà fàcilment-. Llegeiu atentament les instruccions del cartell i traieu les vostres pròpies conclusions. A mi em sembla una manera subtil de promoure l'estalvi de cues i la relació on line. I és que està clar que de qualsevol crisi, en sorgeixen oportunitats i oportunistes.

FC Barcelona, Pep Guardiola i la direcció per valors

Un fet que difícilment serà impossible de dissociar de l'any 2009 són els èxits aconseguits pel FC Barcelona. 6 títols oficials en 7 competicions jugades -la gent del país sabem que es va perdre la Copa Catalunya l'any del Centenari del Sant Andreu-.

I també sabem que l'èxit no és causalitat, que és la culminació d'un model de direcció per valors, l'adopció d'una filosofia de gestió, moral i organtitzacional d'acord amb una línia de pensament, formació i actuació clarament definida, possiblement ara fa tot just vint anys, cura per la cantera i futbol total -que rocorda a la qualitat total!-. Una filosofia en la recerca permanent de compromís i d'actuació basada en una cultura de valors, amb la Masia com a laboratori.

Les llàgrimes i l'emoció de Pep Guardiola ahir a Abu Dabi són el sentir dels culers, del patiment, del compromís i de la cultura de l'esforç. El compromís i la ètica com a factor fonamental a través del qual es genera cohesió interna, que alhora genera una millor imatge externa, gràcies a una relació de confiança entre l'aficionat i l'entrenador i equip.

I és possible que això no s'acabi aquí, perquè la transmissió de valors cap a noves generacions de jugadors i membres del cos tècnic, un cop començada, no té fi -malgrat Gaspars, Van Gaals, etc-. A més, en context de crisi on és necessari cert pragmatisme econòmic, aquest model d'utopia humanista, sembla el camí més curt per sobreviure en entorns hostils.

Pep Guardiola i aquest FC Barcelona representen il·lusió, flexibilitat, creativitat, calidesa i generositat girant entorn un eix bàsic i esencial d'ètica constituïda per l'honestedat, la diginitat o la solidaritat.

Llarga vida als valors, llarga vida al Barça!

15 de desembre de 2009

Un nou agrupament escolta expulsat d'uns locals del Bisbat de Barcelona

Després de 56 anys a la Parròquia Crist Redemptor al districte Horta-Guinardó de Barcelona, l'AE Roland Philipps, nascut l'any 1953, declarat com a laic des de l'any 1990. Es calcula que més de 3000 infants han passat per l'associació. Ara, després de veure com s'esgota la resolució del judici, marxen sense tenir clar el seu futur.

L'Agrupament Escolta Roland Philipps, que porta més de 50 anys educant a infants i joves al Barri de Can Baró, ha estat expulsat dels locals de la Parròquia Crist Redemptor, que utilitzava des de la seva creació.

L'Agrupament Escolta Roland Philipps fa 20 anys que va prendre l'opció de la laïcitat com a principi per tal de no establir cap tipus de discriminació per motius religiosos i educar als infants en una espiritualitat oberta a tot tipus d'experiències vitals, no adoctrinadora.

L'aposta per una educació laica va iniciar un conflicte amb la Parròquia, que va esclatar de forma definitiva el 2003 i que s'ha allargat fins avui amb el final descrit. L'entitat ha arribat a un acord precari amb el Districte de Gràcia, que l'acollirà en un dels equipament municipals. Aquest trasllat, provoca un canvi de barri i la pèrdua de 150 m. La incertesa planteja sobre l'entitat.

Amb aquesta nefasta actitud, es demostra la poca sensibilitat de l'Església Catòlica vers la llibertat de consciència. En els darrers anys, nombrosos Agrupaments i Esplais han patit situacions similars. A dia d'avui, segons un estudi de la Fundació Ferrer i Guàrdia, dels 18.000 metres quadrats de que disposen les entitats juvenils de Barcelona, 10.000 pertanyen a l'església catòlica i a l'escola privada concertada, una situació que no es correspon de cap manera amb la realitat dels joves de Barcelona ni de les seves entitats. Chano Powell, cap d'agrupament de l'AE Roland Philipps ha declarat que “És trist que unes associacions imprescindibles per l'educació democràtica d'infants i joves es trobin en situacions com aquesta”.

L'AE Roland Philipps és una entitat compromesa amb el barri i ho demostra participant activament en el Consell de la Joventut del Districte d'Horta-Guinardó. També és membre
d'Acció Escolta de Catalunya, del Moviment Laic i Progressista i de la Federació Catalana d'Escoltisme i Guiatge, mitjançant la qual s'implica en l'Organització Mundial del Moviment Escolta.

13 de desembre de 2009

La força de l'associacionisme cultural català

El passat dissabte 12 de desembre va tenir lloc la 1a jornada de debat intern de l'Ens de comunicació associativa, en un marc incomparable com és el Museu Marítim. Vam debatre sobre els diferents reptes de l'associacionisme cultural català. El president de la Generalitat de Catalunya José Montilla va participar en el darrer tram del matí, mostrant el seu suport a l'associacionisme català i desvinculant el moviment dels fets del cas Palau de la Música. Sorprèn positivament la voluntat de les diferents federacions de treballar plegades per un objectiu comú, en canvi, negativament, l'escassedat de jovent a l'activitat.

12 de desembre de 2009

Meritocràcia vs meritosisme

Un article interessant del Dr. José Carlos Ramos, titulat “La organización meritosista” en el que reflexiona entorn a les noves formes de col·laboració a internet, principalment destaca com les comunitats virtuals ens estan ensenyant noves formes més eficients en les que treballen les persones. Cita a Young i el seu concepte de “meritocràcia en contraposició a altres com l'aristocràtic o el burgès, així com les possibilitats d'ascensor social de persones que, a partir de l'autoritat moral que li atorguen els estudis cursats, poden acabar assumint responsabilitats impensables generacions anteriors. La diferència és que el prestigi, el reconeixement o l'autoritat, no te la confereixen unes institucions (Universitats, empreses, etc.) sinó una comunitat en la que tu cooperes i a la que tu també li otorgues prestigi, reconeixement, autoritat... Té un component més col·lectiu; no és una democràcia, però tampoc és una meritocràcia (tot i que la meritocràcia també té un component de reconeixement col·lectiu, en el fons és un ascens per mèrits, i això sempre és subjectiu. El podeu llegir aquí.

L'MLP envelleix

Avui el Marc Cases pren el relleu a l'Arcadi Corominas al capdavant d'Esplais Catalans. L'Assemblea té lloc al llarg del matí a la seu de la UGT de Catalunya. Venim del Museu Martítim de la trobada d'entitats de l'ENS de Comunicació Associativa, de debatre sobre els reptes de l'associacionisme cultural, amb la presència del president José Montilla.

Cal reconèixer el paper del màxim dirigent d'Esplac dels darrers anys: l'Arcadi Corominas. Un gran tipus i un excepcional líder, que ha estat capaç de trencar algunes dinàmiques de l'entitat i situar-la molt més amunt. Amb ell, gent excepcional -com la Conchi Hurtado- que també s'hna acomiadat avui i d'altres, que, ho faran l'any vinent. Però l'Arcadi no marxa, com ell mateix s'ha encarrgat de dir, queda a disposició d'Esplac a través de la seva responsabilitat com a membre del Consell Rector d'ENTORN.

L'MLP envelleix, no perquè Esplac tingui més de 25 anys o la Fundació Ferrer i Guàrdia, estigui a punt de fer-los. La cosa és que els fill de dos pioners de la represa -la Gemma Martín i el Benet Cases-, en Marc Cases, ha estat escollit president. És normal que comencem a trobar-nos en situacions curioses com aquesta. Al Presidium de l'MLP compartiran reunions. I és que, com la vida mateixa, l'MLP enveix i ho fa a través del seus dirigents.

11 de desembre de 2009

A Madrid vamos buscando suerte

Avui ens reunim amb la Ministra Bibiana Aído a la seu del Ministerio de Igualdad, antic local de la CNMV. Una reunió de atípica, buscant complicitats en un àmbit tortuós com és el combat de la laïcitat. Per part nostra assisteix en Joffre Villanueva, en David Prujà, la Núria Galan i jo mateix. Per part de l'equip de la Ministra, en Gabriel Alconchel, director de l'INJUVE, la cap de gabinet i en Diego Blázquez, assessor de la Ministra. Curiosament ens explica que és deixeble de Gregorio Peces Barba i que va fer la tesi doctoral sobre la separació Esglèsia-Estat a la Constitució americana. El món és ben petit. I és que unes hores abans, ens reunim amb el director general del Llibre, del Ministeri de Cultura. En Rogelio Blanco ens explica que va prologar Les aventures de Nono, fa una pila d'anys; també en explica que els anys 60 va aconseguir saltar-se la Censura per publicar l'Escola Moderna de Ferrer i Guàrdia! Tornem de Madrid amb una bona agenda de contactes i molts deures. En l'àmbit associatiu, converses còmplices amb Yolanda Besteiro a la seu de la Federación de Mujeres Progresistas, i amb en Victorino, la Lola i la Nieves de la Fundació Cives. A Madrid, vamos buscando suerte, cantava aquella legendària banda de rock gallega.

8 de desembre de 2009

ASDE renueva su compromiso social tres años más

Asisto en calidad de invitado a la VI Conferencia Scout Federal de ASDE. Tengo la oportunidad de comprobar de qué manera ha bajado la edad media de los delegados de las diferentes organizaciones federadas. Me alegra verlo. Lamento algunas intervenciones desconfiadas a la gestión del actual Equipo Scout Federal sobretodo hacia nuevos proyectos como la creación de una fundación, que finalmente se echa para atrás. Compruebo que siguen participando algunos elementos distorsinadores que intentan sin fortuna el progreso imparable del movimiento scout. Felicito al nuevo equipo renovado elegido, con el amigo Julio del Valle de nuevo a la cabeza. Me faltan mujeres en el equipo -tan sólo una de siete!- Tres años más para seguir trabajando en la renovación del escultismo laico -abierto y plural-. Tres años para seguir adaptando la organización a los retos de una sociedad en entornos cada vez más dinámicos y cambiantes. Una de los proyectos que destaca de esta Conferencia, es la fuerza con la que renace el Foro Joven como estrategia federal de cohesión de jóvenes scouts (pioneros y róvers). Su principal objetivo es disponer de un espacio de participación juvenil que conserva la idiosincrasia del escultismo. Finalmente, no puedo acabar este post sin hablar de Rafa Bailo, artífice sin lugar a duda, junto a Julio del Valle, de los procesos en los que ASDE se encuentra ahora, una ASDE más parecida a la que yo soñaba en 2002 y menos parecida a la que nos encontramos entonces. Gracias Rafa, admiración y respeto a tu trabajo.

4 de desembre de 2009

Indra, intel·ligència militar o intel·ligència sideral?

D'entrada, la lectura d'aquest article convida a buscar, no només informació sobre el projecte formatiu i desenvolupament d'INDRA, sinó de la seva Missió. Indra és una companyia espanyola dedicada a la investigació i el desenvolupament de tecnologies de la informació com a sistemes de defensa. Malgrat que no apareix com a tal fins a la dècada dels noranta, algunes de les empreses que després es van integrar sota el seu nom corporatiu, ja existien des dels anys vint.


És considerada una de les companyies punteres del sector, basa la seva activitat en la consultoria, el desenvolupament de projectes, la integració de sistemes i aplicacions en el camp de les tecnologies de la informació, la simulació i els sistemes de manteniment i equips electrònics de defensa. També ha desenvolupat sistemes digitals per a processos electorals i va elaborar la xarxa de defensa aèrea d'Espanya i fabrica simuladors d'avions i helicòpters. En els darrers anys, ha aconseguit introduir-se en el mercat nordamericà i té com a missió la modernització dels simuladors dels helicòpters de l'exèrcit nordamericà. També fa d'altres coses, però les relacionades amb els equips electrònics de defensa i les forces de seguretat, són les que més sorprenen. El seu compromís amb el desenvolupament i la formació dels treballadors sembla és real i palpable. Evidement, cal apostar per aquesta via si s'està treballant directament amb tecnologia i si l'objecte social de l'empresa és la intel·ligència militar.


En la seva Visió ja marca una mica el seu model estretament relacionat amb la gestió del coneixement i la innovació i la seva prioritat pel creixement de les persones, com a protagonistes de la innovació, ja que són elles les que investiguen, aprenen, ensenyen i innoven en solucions, serveis i en maneres de fer i de pensar.


En aquesta companyia de contrastos, en destaca el projecte de Cátedras Indra de Tecnología Accesible, un conjunt de col·laboracions amb les institucions del coneixement, per desenvolupar solucions i serveis innovadors en els àmbits de l'accessibiitat i la inclusió. L'objectiu és buscar l'excel·lència en el desenvolupament de tecnologies accessibles. Sembla que hi ha una necessitat de generar estratègies de responsabilitat social corporativa que permeti amortiguar part del seu objecte social.


Quant a l'organigrama del Departament de Recursos Humans i els processos i eines que fa servir, sembla que se situa en una de les organitzacions més innovadores del mercat. Treballa per competències a partir d'un Catàleg de Competències i Coneixements, l'Inventari de Rols, la Guia d'Aprenentatge i el Mapa de Desenvolupament; amb l'objectiu de definir, orientar, estructurar, facilitar i avançar la gestió del talent. El que busca és crear un marc que permeti millorar les oportunitats d'aprenentatge, estimulant constantment al seu equip, a partir d'un marc de referència.


Aquest raport d'Indra de la Revista Capital Humano és una excel·lent eina per estimular-nos a implementar algunes idees en els nostres plans de formació que cal lliurar el dia 10 de desembre com a plans finals de l'assignatura. Com és habitual en les lectures que hem fet al llarg del curs, hi ha una clara aposta transversal per les noves tecnologies a través de l'e-learning combinat amb accions presencials com a via d'estímul a la formació continuada i rentable. Indra també aposta per un portal de desenvolupament i formació “Forma-te”. Les noves tecnologies com a forma de recolzar la gestió de la formació, per a la difusió de les propostes formatives, com a eina de seguiment i avaluació en dues direccions -formadors i participants-.


Per concloure, tal com diu l'article en un dels seus destacats, l'escenari empresarial actual, caracteritzat per la convergència de les economies i la facilitat de l'accés a la informació fa que els recursos humans, estigui sent reconeguts com a la única font d'avantatge competitiu sostenible. I és que aquest argument ha posicionat a Indra com a una de les empreses espanyoles millor competitives en el mercat global. Per això de la intel·ligència que, a banda d'intel·ligència militar, sembla que en gasten alguna de sideral.


2 de desembre de 2009

Dues propostes d'innovació en formació: Crisol i Jimtel

Rentabilitat i formació on line

El principal repte de la formació on line és evitar els abandonaments que hi ha abans d'acabar el curs. L'experiència de Crisol demostra que un 70% dels participants finalitzen els cursos i sembla que és una xifra més que acceptable i per sobre de la mitjana.

La qüestió és com cercar la motivació i la solució es troba en la necessitat per part dels treballadors en participar al curs. Sembla que hi ha un desig per aprendre, ja que li sembla útil i necessari per a desenvolupar la seva tasca. Sovint, i així ho demostren algunes experiències, hi ha formació on line o presencial que no manté cap fil entre els cursos ofertats als treballadors i el lloc de treball que ocupen. I és que moltes empreses oferten cursos genèrics de tot tipus (ofimàtica, habilitats directives, etc.) però en molts casos tenen poc o res a veure amb els reptes que tenen els seus treballadors en el dia a dia.

El factor d'èxit és l'adaptació de les accions formatives de Crisol a les necessitats reals de formació, a les competències que són necessàries o poden ajudar a realizar millor el treball.

Quant a elements de rentabilitat que assenyala l'informe i que han tingut en compte és l'estalvi en desplaçaments o assistència a classe en detriment d'hores de feina, que no vol dir que s'estalviï en temps de dedicació.

La funció de supervisió, estímul i guia del tutor és fonamental. En aquest cas, Crisol ha apostat per escollir una modalitat en la que els participants trien un responsable entre ells mateixos, encarregat de transmetre coneixement en forma de millors pràctiques. El factor humà és fonamental, malgrat sigui una formació semi-presencial. I aquesta organització ho té ben present.

Un cop més, l'avauació és un element fonamental per millorar les següents edicions. En aquest sentit, es fa una enquesta de satisfacció a tots els participants i s'avalua també, de forma individualitzada, la transferència de coneixements al lloc de treball. A més, constitueix un excel·lent pla d'acollida de totes les persones nou-vingudes a Crisol.

Els factors d'èxit en la formació on line es podrien resumir en cinc:

  1. Qualitat dels continguts i el contacte permanent amb el professorat

  2. La involucració del professorat i la funció com a líder

  3. La planificació i l'avaluació continuada

  4. La quantitat de treball similar amb estalvi de desplaçaments

  5. L'ús de les noves tecnologies és en si un aprenentatge

Es comença a valorar molt tots aquells estudiants que han cursat la Universitat a la UOC o la UNED alhora que estaven treballant. El que semblava fa un temps com un model de segona, es considera cada cop més una proposta atractiva en els currículums pels especialistes en selecció de personal.

Té sentit la formació orientada al client?

La situació d'alta competència en els mercats va provocar ja fa anys un canvi de paradigma, apostant decididament per l'orientació al client. A més, els entorns canviants i incerts, dominat per les noves tecnologies i el fenomen globalitzador requereixen d'altes cotes d'innovació en les estratègies, amb nous reptes que esdevenen oportunitats. I la formació no es queda enrera en aquesta nova concepció de l'estratègia empresarial.

D'entrada sembla una curiós parlar fer formació als clients, quan aquests no són membres de l'empresa i, per tant, no poseeixen la mateixa cultural organitzacional. Jimtem, una empresa petita, que va aconseguir diferenciar-se a través de la formació de clients. És una experiència innovadora que posa de relleu els nous models de formació on es pretenen involucrar els stakeholders, en aquest cas els clients. L'avantatge competitiu és que els responsables de creació i desenvolupament de nous productes reben moltes més suggerències per part dels usuaris.

Una de les conclusions és que no es pot extrapolar un pla de formació per al personal intern de l'empresa als clients, ja que si bé, són tots alumnes, el client no forma part de l'empresa i cal tractar-ho d'una altra manera.

Davant la necessitat de sensibilitzar el client, es plantegen incialment activitats formatives esporàdiques, que davant l'èxit, neix un pla de formació amb els objectius que els clients reconeguin la qualitat de productes, aconseguir els productes siguin instal·lats correctament i tenir imputs de primera mà en format de suggerències dels propis usuaris.

Els factors d'èxit en la formació orientada al client són:

  1. L'elecció dels participants de forma curosa

  2. La participació activa dels participants

  3. La col·laboració dels participants en els objectius de l'acció formativa

  4. La satisfacció de les necessitats del participant i de la pròpia empresa

  5. L'adaptació dels continguts amb llenguatge assequible

  6. L'edició de materials que incentivin el treball posterior

  7. La creació d'instruments d'avaluació de l'impacte

  8. La flexibilitat del calendari que s'adapti al participant

  9. La impartició de les accions formatives a la seu de l'empresa

  10. La utilització del personal propi de l'empresa com a formadors

  11. El finançament de les despeses de desplaçament dels participants

  12. La durada d'un dia i mig com a molt

En definitiva, la idea de la formació orientada al client, persegueix mantenir informats i formar els professionals del micro-entorn, de manera que s'estableixi un feed-back i generi un efecte multiplicador a partir d'una dinàmica propositiva, així com un increment considerable de la vinculació entre empresa i client.